Frequently asked questions

In welchen Prozessen kann das BIP® einsetzen? Wann setze ich besser den BIP®-6F ein?

Wenn Sie im Berufsleben relevante Persönlichkeitsfacetten erfassen möchten, können Sie das Verfahren BIP® oder das Verfahren BIP®-6F als eigenständiges Instrument anwenden. Aufgrund seiner umfangreichen Erhebung berufsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale, eignet sich das BIP® besonders gut für Auswahlprozesse, die eine umfassende, differenzierte und detaillierte Beurteilung erfordert. Das BIP-6F liefert einen Überblick über globale, beruflich relevante Persönlichkeitseigenschaften auf höherer Abstraktionsebene​. Möchten Sie eine Anforderungsanalyse vornehmen, empfehlen wir Ihnen das Verfahren BIP®-AM oder das Verfahren BIP®-6FAM durchzuführen. Sie können das Verfahren BIP® und BIP®-6F auch miteinander kombinieren. Das Verfahren “BIP plus BIP-6F" integriert BIP® und BIP®-6F in einem einzigen Instrument und kombiniert die Vorteile beider Verfahren.

Für welche Zielgruppen eignet sich das BIP®?

Das BIP® ist speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt worden (Personalauswahl und -platzierung, Trainings- und Coachingmaßnahmen, Feedbackprozesse sowie Karriereberatung).

Durch die Vielfalt an verfügbaren Normgruppen kann es für Fach- und Führungskräfte in verschiedenen Stadien ihrer Karriere eingesetzt werden. So sind z.B. spezifische Normgruppen für verschiedene Positionen, Funktionsbereiche und Studienrichtungen verfügbar.

Ist das BIP® normiert bzw. welche Normgruppen gibt es?

Normen liefern einen Bezugsrahmen und erleichtern so die Interpretierbarkeit von Ergebnissen (Bühner, Ziegler & Kersting, 2018). Die Normen des BIP® wurden zuletzt 2018 aktualisiert. Die aktuelle Stichprobe mit 22.118 Datensätzen enthält Personen zwischen 20 und 82 Jahren, von denen zum Zeitpunkt der Testdurchführung 93,8% berufstätig und 6.2% Studierende waren.

Zur Auswertung und Intepretation des BIP® kann aus einer Fülle an Normgruppen ausgewählt werden. Es stehen u.a. positionsspezifische Normen zur Verfügung, z.B. für die Gruppen- bzw. Teamleiterebene, Abteilungsleiter*innen oder Geschäftsführer*innen und Vorstände.

Kann ich das BIP® als alleiniges Instrument einsetzen?

In einem eignungsdiagnotischen Prozesse sollten entsprechend der DIN 33430 idealerweise mehrere Instrumente angewendet werden, z.B. Testverfahren, Interviews oder Verhaltensbeobachtungen. Dabei ist zu beachten, dass jedes Verfahren einen zusätzlichen Nutzen versprechen sollte.

Der alleinige Einsatz des BIP® ist vor allem im Personalauswahlkontext nicht empfohlen und das Verfahren sollte immer mit passenden anderen Methoden kombiniert werden.

Mit welchen Methoden kann ich das BIP® kombinieren?

Jeder Auswahlprozess ist anders. Daher ist es besonders wichtig, für jeden Prozess die individuell zu den Anforderungen passenden Methoden zu wählen. Lassen Sie sich von unserem diagnostischen Methodenkoffer inspirieren:

In welchen Sprachen gibt es das BIP®?

Das BIP® ist bereits in mehr als 10 Sprachfassungen verfügbar, z.B. in Chinesisch, Deutsch, Englisch, Französisch, Italienisch, Niederländisch, Russisch und Spanisch. Sprechen Sie uns an, wenn Sie eine bestimmte Sprache suchen oder vermissen - wir helfen gerne!

Kann ich das BIP® für Feedbackprozesse einsetzen?

Mehrere unserer Kund*innen kombinieren den Einsatz der BIP® Selbst- und Fremdeinschätzungen für Feedbackprozesse im Rahmen der Personalentwicklung. Für die persönliche Entwicklung kann es oft von Vorteil sein, mögliche Selbst-Fremdbild-Diskrepanzen systematisch zu erfassen und zu thematisieren, um zum Beispiel:

• das eigene Selbst- und Rollenverständnis mit den Erwartungen anderer abzugleichen
• Konflikte in der Zusammenarbeit mit anderen zu reduzieren
• Kommunikationsprozesse zu optimieren.

Offenheit und klare Absprachen zu Themen wie dem Umgang mit persönlichen Daten, den Ergebnissen, etc. sind hier natürlich, wie bei allen diagnostischen Prozessen, wichtig. Ist dies gegeben, kann der kombinierten Einsatz von BIP® Selbst- und Fremdeinschätzungen auch in der Teamentwicklung hilfreich sein, z.B. um die Stärken und Schwächen eines Teams zu explorieren und effektive Zusammenarbeit zu fördern.

Welche Materialien gibt es, um das BIP® Teilnehmer*innen zu erläutern?

Für die Anwendung des BIP® gibt es zwei Broschüren speziell für die Arbeit mit Teilnehmer*innen. Die Broschüren „Hinweise für Teilnehmerinnen und Teilnehmer“ und „Selbstbild, Fremdbild und Persönlichkeit“ sind digital oder gedruckt erhältlich. Sie dienen dazu, den Teilnehmer*innen nach der Testung mit dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP®) das grundlegende Konzept psychologischer Tests, die Inhalte und Interpretationsmöglichkeiten des Verfahrens sowie die verschiedenen Beurteilungsperspektiven auf verständliche Weise zu erläutern.

Erhebt das BIP®-AM genau die gleichen Kompetenzen wie das BIP®?

Ja!

Mit dem BIP®-AM erfassen Sie überfachliche Anforderungen an Bewerber*innen auf Persönlichkeitsebene in systematischer Form. Auf den 14 Skalen des BIP®, die sich den Bereichen Arbeitsverhalten, berufliche Orientierung, soziale Kompetenz und psychische Konstitution zuordnen lassen, werden die Anforderungen, die eine Stelle an Stelleninhaber*innen stellt, erhoben.

Das Verfahren wird in der Regel zusätzlich zum BIP® genutzt, um einen Abgleich zwischen den Anforderungen einer Stelle (SOLL) und den Selbstbeurteilungen von Bewerber*innen (IST) zu generieren. Als Instrument zur Anforderungsanalyse konkretisiert das BIP®-AM die persönlichkeitsbezogenen Anforderungen an potenzielle Stelleninhaber (SOLL), wohingegen das BIP® das Selbstbild von Personen systematisch erfasst (IST).

Wie wird sichergestellt, dass die BIP®-Dimensionen für meine Zielposition relevant sind?

Grundsätzlich wurde im Rahmen der BIP®-Entwicklung von Beginn an der Fokus darauf gelegt,  Merkmale, die in den meisten Berufen (erfolgs-)relevant sind, zu messen. Obgleich mit den durch das BIP® erfassten Konstrukten Befunde der differentiellen Psychologie oder der Motivationspsychologie integriert werden, liegt dem Fragebogen keine alle Dimensionen umfassende theoretische Ausgangskonzeption zugrunde. Für die Entwicklung des Verfahrens erfolgten umfangreiche Erhebungen, wie z. B. Inter­views mit Praktiker*innen aus verschiedenen Branchen, aber auch empirische Untersuchungen.

Die For­schung am BIP® läuft auch fortwährend weiter, das Verfahren wird immer wieder von einer Forscher­gruppe an der Ruhr-Universität in Bochum überprüft. So wurde mittels quantitativer und qualitativer Forschung sichergestellt, dass Persönlichkeitsmerkmale abgebildet werden, die sich in den meisten Berufen auf das Arbeitsverhalten auswirken (z. B. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein, verschiedene soziale Kompetenzen). Für den Einzelfall ist im Rahmen der Anforde­rungsanalyse zu prüfen, ob wirklich alle Merkmale für Ihre spezifische Zielposition relevant sind. In den allermeisten Fällen ist das unserer Erfahrung nach so.

Könnte mit dem BIP®-AM auch ein grundsätzliches Soll-Profil für Führungskräfte in einer Organisation erstellt werden?

Das ist grundsätzlich möglich, die Empfehlung ist aber, stellenspezifisch vorzugehen statt ein generi­sches Führungskräfte-Profil für die gesamte Organisation bzw. über verschiedene Funktionen hinweg zu erstellen. An Führungskräfte auf verschiedenen Positionen im Unternehmen können durchaus unter­schiedliche Anforderungen gestellt werden. Sie müssen verschiedene Kompetenzen mitbringen, um auf ihrer spezifischen Stelle gut/erfolgreich zu sein. Daher wird empfohlen, stellenspezifische Anforderungs­profile zu erstellen.

Wie viele Personen sollten das BIP®-AM für eine Anforderungsanalyse durchführen?

Das BIP®-AM sollte immer von mehr als einer Person durchgeführt werden, damit bei Ermittlung der Anforderungen die subjektive Perspektive von Einzelpersonen nicht zu stark gewichtet wird.  In den meisten Fällen wird eine Stelle von 3-4 Stellenexpert*innen eingeschätzt, grundsätzlich ist es aber auch möglich, mehr Personen mit dem BIP®-AM zu befragen. Wichtig ist, dass alle befragten Personen die einzuschätzende Stelle gut kennen und somit eine fachkundige Einschätzung vornehmen können.

Welche Personen/Zielgruppen sollten den BIP®-AM durchführen?

Stellenexpert*innen können alle Personen sein, welche die Anforderungen, die eine Stelle mit sich bringt, gut kennen. Zum Beispiel aktuelle oder ehemalige Stelleninhaber*innen, Vorgesetzte, Kolleg*innen aber auch Verantwortliche aus der Personalabteilung. Verschiedene Stakeholder erleben die Stelleninhaber*innen aus verschiedenen Perspekti­ven. Daher macht es Sinn, mehrere verschiedene Personen zu befragen, um eine umfassende Einschät­zung der Stelle vornehmen zu können.

Wie kann eine Durchführung des BIP®-AM konkret aussehen?

Das BIP®-AM, das Sie nach Erwerb eigenverantwortlich durchführen können, können Sie sowohl als Pa­per-Pencil-Version als auch computergestützt über Hogrefe Consulting oder über die Testzentrale (https://www.testzentrale.de/) beziehen. Wenn Sie das Verfahren im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit, z. B. Ihrer Masterarbeit, einsetzen möchten prüfen wir gern, ob wir Ihnen spezielle „Forschungskonditionen“ einräumen können. Schauen Sie gern einmal auf unserer Seite https://www.hogrefe.com/de/service/fuer-forschende vorbei.

Wann setze ich das Kombiverfahren BIP® plus BIP®-6F ein?

Durch den kombinierten Einsatz der beiden Verfahren können die Ergebnisse sowohl auf einem allgemeineren (BIP®-6F) als auch auf einem spezifischeren (BIP®) Abstraktionsniveau betrachtet werden. Während die BIP®-6F-Ergebnisse grundlegende Muster der Persönlichkeitsstruktur fokussieren und z.B. die vergleichende Sichtung mehrerer Beweber*innen erleichtern, können die BIP®-Ergebnisse zur vertiefenden Auseinandersetzung mit den individuellen Merkmalen und Kompetenzen der einzelnen Kandidat*innen genutzt werden.

An wen kann ich mich bei Fragen oder für ein individuelles Angebot wenden?

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